La formación y adquisición de conocimientos siempre es una ventaja, sin embargo, cada vez juega un papel más relevante la forma en la que esta se imparta.

Formación, del latín formatio-orem:  reunión ordenada de un cuerpo de tropas para algún acto de servicio.  Esta definición etimológica si la llevamos al campo empresarial nos da las pautas a seguir para plantear la formación in company:  enseñar y adiestrar a un grupo de personas para ejecutar los procesos de la empresa con eficacia y eficiencia.

Afrontar los retos de un negocio no es posible sin una estrategia de transformación que tenga en cuenta a las personas como motores del cambio. Por ello, la formación in company puede ser el gran aliado para este tipo de situaciones.

La formación “in company”, es la modalidad de formación que se diseña y se imparte en función de las necesidades de cada empresa, planteando soluciones a los problemas cotidianos de la compañía cliente.  Como su propio nombre indica, se trata de una formación en la que todos los participantes en la misma pertenecen a la misma compañía.  En general, suelen ser programas de una duración aproximada de 20 ó 30 horas, aunque se pueden diseñar cursos tanto de menor como de mayor duración.  Se suelen impartir en jornadas seguidas para no alargarlos en el tiempo y, por lo tanto, con una carga formativa diaria importante.  La componente práctica hay que desarrollarla prácticamente en el horario lectivo y adaptándola a la coyuntura de la empresa cliente.

El objetivo de la formación in company

Cualquier plan de formación in company, tanto individual como colectivo, tanto dirigido a una empresa como a varias empresas, tiene como objetivo básico el alcanzar el grado de aptitud necesario que permita desempañar las tareas profesionales en un grado óptimo.  Para ello, tanto si la iniciativa formativa es de la persona o de la empresa (dirigida a una o a varias personas de la misma), se deben plantear el esquema de la siguiente figura.

La identificación de las necesidades formativas es lo primero que tanto las personas como las empresas tienen que realizar, ya que, en base a la misma, se conseguirá la formación y el entrenamiento adecuado para conseguir que la ejecución de un proceso sea eficaz.  No debemos olvidar que en el proceso tenemos:  inputs y sus especificaciones, la definición del propio proceso, outputs y sus especificaciones y las 5M (mano de obra, materiales, máquinas, métodos y medida), y que el concepto de mano de obra no es el de las personas que intervienen en el mismo, sino la formación y el adiestramiento que hay que proporcionar a la mano de obra para la realización correcta del proceso.

La definición de objetivos es el resultado que deseamos alcanzar con el plan formativo diseñado y encauzado hacia la satisfacción de las necesidades identificadas.

Una vez definidos los objetivos a alcanzar, diseñáremos el programa formativo adecuado para alcanzar los objetivos definidos y, por lo tanto, satisfacer las necesidades planteadas.  En este diseño, se hará “un traje a medida” entre la empresa cliente y la empresa formadora o, se realizarán “los cursos reglados” que se ajusten de manera óptima a las necesidades formativas.

Finalmente, procederemos a la realización de la actividad formativa y al control de los resultados obtenidos que nos permita medir la eficacia de la formación realizada y, si se producen desviaciones entre los objetivos marcados y los alcanzados, realizar las medidas correctoras, que la mayoría de las veces sólo se podrán aplicar en las actividades formativas posteriores, pero que a veces nos permiten corregir la actividad en curso.

El éxito o el fracaso de la formación:  la aptitud y las actitudes

Es evidente que el éxito o el fracaso de las acciones formativas está en el nivel de satisfacción de las necesidades de la persona o empresa que ha recibido éstas; que, al tratarse de formación in company, estará en que se les haya educado y adiestrado en la ejecución eficaz y eficiente de los procesos empresariales para los que se les ha formado.

Este “saber hacer” es sólo el campo de la aptitud de las personas y serán aptos o no aptos para la realización de los procesos encomendados.  Ahora bien, todos los que tenemos que ver con el mundo empresarial sabemos que el “saber hacer” sin el “querer hacer” sólo sirve para hacer el trabajo bien hoy y mañana y pasado, sin ningún tipo de iniciativa, sin plantear ninguna mejora.  Entramos de lleno en el campo de las actitudes, pero tanto actitudes de las personas como actitudes de la empresa.  Los cruces de la aptitud y de las actitudes nos da las alternativas de la tabla 1.

En esta tabla, vemos que si el personal no está formado (1, 2, 3 y 4), no tiene aptitud, el trabajo será ineficaz y, por lo tanto, los clientes estarán insatisfechos.  Pero si el personal está formado (5, 6, 7 y 8), el trabajo será eficaz y los clientes estará satisfechos.  Por lo tanto, la empresa tiene que asumir que la formación es un factor estratégico no sólo para la supervivencia, sino para la mejora continua de la misma.

Con relación a las actitudes, las consecuencias que vamos a obtener las podemos resumir en la tabla 2.

Conclusión

Sin actitudes, sin querer saber, sin querer hacer, la persona y la empresa están abocados al fracaso, aunque hayamos formado.  Con actitudes, queriendo saber, queriendo hacer, podemos superar cualquier dificultad que se nos presente, porque siempre vamos a mirar hacia delante, una misión de mejora continua.

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