Por: Esperanza Noronha López

Directora de Innovación y Gestión de talento
Global Lean

Desde la década de los años 70 la filosofía o cultura Lean comienza a tener mayor auge en las organizaciones. Aunque en un principio esta filosofía (años 30), estaba orientaba a la manufactura, especialmente en empresas del sector automotriz, su concepto y aplicación transcendió a otros sectores que veían necesaria la identificación y eliminación de procesos que no generaran valor, la mejora continua, la reducción del tiempo, disminución de costos, mejorar la productividad, la eficiencia y la calidad. Es así como hace menos de 20 años se comienza a aplicar con éxito en otras áreas como por ejemplo la logística y distribución (Lean Logistic), salud (Lean Healthcare), deporte (Lean Sports), construcción y muy especialmente en el área de Gestión de Talento Humano (Lean Human Resources).

Con el pasar de los años la filosofía o cultura Lean ha ido evolucionando, girando hoy en día en torno a dos ideas fundamentales: respetar a las personas y la mejora continua. Resumiendo, de esta manera, los preceptos del Modelo 4P: Problemas, Personas, Procesos y Philosophy (filosofía).

Bajo la filosofía Lean, la verdadera ventaja competitiva son las Personas. Es la riqueza de sus ideas la que permite la mejora continua de los procesos. Las personas son el activo más importante de toda organización.

Sin Personas no hay empresas, sin personas no hay mejora continua. Es por ello, que no en vano, en el año 2016 hubo un incremento de la inversión en Gestión de Talento Humano en las empresas españolas, tal como lo indica el reporte Guía del Mercado Laboral 2017 publicado por la empresa Hays. El estudio destaca que la inversión estuvo destinada a aspectos como: la Formación, Comunicación Interna, Compensaciones y beneficios, Planes de desarrollo de carrera, Políticas de retención del talento y Políticas de atracción del talento (Employer Branding).

¿Es importante esta inversión para que las empresas sean Lean en la Gestión del Talento Humano? Indudablemente la respuesta es sí. Sin embargo, para que realmente sea una inversión y no un gasto, la misma debe ir acompañada de una serie de acciones estratégicas que permitan evitar lo que no agrega valor o al desperdicio (muda) dentro de la gestión. Donde la línea estratégica se convierta en parte de la cultura de la organización. Ser Lean implicará la transformación de la organización desde la Gestión de las Personas.

Algunos tips para evitar desperdicios

Los tips que aquí te presentamos son sencillos, y aunque no son una receta mágica, les ayudará a la optimización de procesos. Los mismos están orientados a cuarto aspectos fundamentales: reflexión sobre el tipo de Modelo de Organización, la Selección de personal, la Formación, las Políticas de Retención del Talento y las Políticas de atracción del Talento.

Modelo de Organización

El primer paso para ser Lean en la Gestión del Talento es analizar qué tipo de organización se tiene, bien sea un modelo Jerárquico, de Dirección por objetivos o de Dirección por competencias. Cada modelo tiene una forma diferente de gestionar el talento.

1. Jerárquico: el empleado recibe órdenes y el jefe obtiene un resultado producto de hacer lo que se le ordena. Se gestiona por tareas específicas y aunque es un estilo seguro de gestionar personas, es limitado y no todos los cargos dentro de una organización se dirigen de esta manera.
2. Dirección por objetivos: en este modelo los empleados se gestionan por retos profesionales ligados al logro de objetivos. El talento es independiente aportando valor a sus tareas y la actitud del empleado es proactiva orientada al éxito profesional.
3. Dirección por competencias: se desarrolla las capacidades del empleado en pro del autoliderazgo, la actitud cooperativa y la mejora de la organización. Se conocen los objetivos y entienden el para qué de su aporte de valor en la organización. Este modelo de gestión no sustituye a la gestión por objetivos, tampoco deja de lado al “ordena y mando”. En este modelo a las personas se gestión como son y no como se quiere que sean.

Selección de personal

• La selección en sí misma es estratégica, es por ello que para evitar muda en el proceso, es necesario tener claramente definido el perfil del cargo.
• Tener definidas las políticas de selección para no perder tiempo.
• Una vez seleccionado al candidato, planificar su ingreso. No olvide el plan de acogida, este le permitirá minimizar la ralentización de los procesos del logro de objetivos propios de una nueva incorporación.

Formación

• Establecer el Plan de Formación en función de lo que la organización necesite en pro del logro de la Planificación Estratégica. Esto implica analizar brechas: dónde están mis empleados y hacia dónde quiero que vayan. Es importante que el empleado considere relevante su plan profesional de mejora continua, sino no lo hará.
• Considerar en el Plan de Formación el qué y el cómo, sin olvidar el cómo puede llegar a ser (que es capaz de lograr), es decir tener visión del potencial de desarrollo del empleado.
• No perder tiempo diciendo este empleado “no lo hace bien” o “no tiene conocimiento” actué de manera inmediata, evite muda. Diseñe junto con el empleado su plan de formación y hágale ver lo importante que es este nuevo reto profesional que le propone.
• Una vez finalizada la formación, realice el seguimiento para evaluar las mejoras o retrocesos en función a acciones concretas de mejoras. Definir las acciones minimiza el desperdicio y permite la medición.

Políticas de retención del talento

• Retener el talento implica mayor productividad y agilidad en los procesos de la organización. Los planes de mejora profesional y salarial, son una inversión y con ellos se evita mudas.
• Darle a los empleados posibilidades reales de promoción dentro de la organización. Esto contribuye a que crezca la confianza en los directivos y en la institución. Contribuye, también, a un clima laboral óptimo y al logro de objetivos.
• Generar planes de incentivos que no sean solo del tipo económico. Sin duda alguna los económicos son muy valorados por los empleados, pero no son los únicos. El salario emocional tiene tanto peso como el salario económico. El reconocimiento al empleado forma parte del salario emocional.
• Es importante tener presente que hay menos muda en la retención del talento que en la contratación de uno nuevo.

Políticas de atracción del talento

• Destinar parte del presupuesto de la organización al “Employer Branding”. Ser una marca reconocida aumenta la capacidad de atracción del talento y disminuye la posibilidad de estar mucho tiempo sin el capital humano necesario para sustituir uno que se haya ido, evitando mudas.
• El talento de la organización es la voz de la organización y forma parte de la marca empresa. Una efectiva gestión de talento será la mejor manera de difundir los beneficios de trabajar en la organización
• Cuidar
  la presencia en la Redes Sociales y la información que se comparte, tanto por parte de la organización como por parte de los empleados. No solo es importante la opinión que tengan nuestros clientes de la organización, sino también, la opinión que tenga el talento interno y el que aspire a formar parte de la organización.

Eliminar mudas en la Gestión de Talento no sólo es un trabajo del Departamento de Recursos Humanos, o de los Responsables de la Mejora Continua. Es un trabajo mancomunado entre todos los miembros de la organización. La gestión Lean del Talento es un eslabón más dentro de la Cultura Organizacional.

¿Es vuestra empresa Lean en la Gestión del Talento Humano? ¿Sabe qué tipo de Modelo de Organización tiene su empresa? ¿Sus empleados han disfrutado de un Plan de Acogida que le haya facilitado su adaptación a la empresa? ¿Los Planes de Formación están diseñados para la mejora continua de sus empleados? ¿Han considerado establecer Políticas de Retención del Talento? ¿Y Políticas de Atracción del Talento?

Los invitamos a darle respuesta a estas preguntas, y si la mayoría de las respuestas son no o duda al responder, es hora de considerar dejar a un lado mudas y convertirse en un Gestor de Talento Humano bajo la filosofía Lean.